Lob und Leistung im Beruf
In vielen Bereichen und Branchen im Management wird Lob und Bestätigung eher mit den Attributen „schwach, empfindsam, unsicher, durchsetzungsschwach usw.“ verbunden als mit „stark, leistungsorientiert, kritikfähig, durchsetzungsstark usw.“.
Das Klischee, dass aggressive Durchsetzungsstärke erfolgreich sei, hält sich hartnäckig. Valide Studien, die das bestätigen würden, sind mir nicht bekannt. Das Klischee wird auch noch zusätzlich bedient, wenn Manager sich in der Beurteilung von Leistung zu sehr auf die Vorgehensweise der Leistungserbringung anstatt auf die Zielerreichung fokussieren. Das kann so weit gehen, dass das Ergebnis in der Leistungsbeurteilung völlig außer Acht bleibt. Allerdings würden die meisten Führungspersonen dem vehement widersprechen und standfest behaupten, dass sie nur eine ergebnis- oder zielorientierte Bewertung abgeben.
Die Enttäuschungen und Beschwerden von Mitarbeitern sprechen eine andere Sprache. Es ist bemerkenswert, dass die großen (jährlich wiederholten) Studien von Gallup und Mercer immer wieder in den Vordergrund stellen, dass die stärkste Motivation und die größte Identifikation bei den Mitarbeitern durch die Führungskräfte entstehen, die ihren Leuten das Gefühl vermitteln, "Ich respektiere Dich, ich unterstütze Dich und ich wertschätze Dich". Das ist länder- und kulturübergreifend eine Tatsache.
Da aber immer wieder nur 12 – 13 %* aller Arbeitnehmer in Europa sich als hoch motiviert und engagiert beschreiben, gibt es dort offensichtlich ein Defizit in der Führungsarbeit. (* siehe Gallup Engagement Index, 2014)
Bei über 60% aller Arbeitnehmer, die sich in dieser Gallup-Studie selber als nur sehr bedingt engagiert beschreiben, gibt es demnach ein riesiges Leistungspotential, das nicht genutzt wird.
Lob als Führungsinstrument
Es gibt tatsächlich Firmen, die Kritikgespräche oder Evaluierungsgespräche als Führungsinstrument einsetzen. Diese Art der Führung hat ihre Berechtigung. Allerdings nur für die Mitarbeiter, die in der Lage sind einen Fehler oder eine Schlechtleistung nicht als solche zu erkennen, weil sie zu selbstsicher sind und sich selbst nicht kritisch genug sehen.
Für alle anderen Mitarbeiter gilt: Lob, Bestätigung, Anerkennung und Wertschätzung sind direkt wirksame Führungsinstrumente, solange man sie seriös und authentisch einsetzt. Die in der MotivationApp und auf der Startseite aufgeführten „10 Regeln für wirksames Loben“ sind selbstverständlich zu beachten.
Es darf an keiner Stelle ein Lob oder Ähnliches gegeben werden, wenn die Leistung nicht stimmt oder wenn Ziele aus der Verantwortung des Mitarbeiters nicht erreicht wurden.
Das Führungsinstrument Lob wird für diese Situationen für die Zukunft eingesetzt. Das Prinzip lautet: „Kritisiere nicht das Vergangene, sondern richte den Blick in die Zukunft und stelle Lob in Aussicht für die gewünschte Leistung.“
Wie das konkret im Führungsalltag eingesetzt und umgesetzt werden kann, wird in dem Seminar „Lob als Führungsinstrument“ vermittelt.
Im Übrigen empfehle ich meine „Aachener Thesen“ zu Führung im Management:
Download folgt
Kritik kann auch wichtig sein
Unser Ansatz darf auf gar keinen Fall so verstanden werden, als dass Lob grundsätzlich richtig wäre und Kritik grundsätzlich falsch.
So sehen wir das nicht.
Das grundsätzliche Anliegen besteht darin, beiden Ansätzen eine gleichberechtigte Anwendungsberechtigung zukommen zu lassen.
Wann ist Kritik gerechtfertigt und wie soll sie ausfallen?
Menschen, die sehr selbstsicher und selbstbewußt sind, führen in der Regel eine stabile Selbstbewertung durch und benötigen dafür eigentlich niemand anderes.
Der grundsätzliche Leistungsbeitrag, den die Selbstsicheren in die Gemeinschaft einbringen ist der von „Versuch und Irrtum“ sowie der Weg des Ausprobierens und damit der Absatz über Fehler zum Optimum zu kommen.
Das berühmte „aus Fehlern lernen“, das manchmal sogar in eine „Fehlerkultur“ einer Organisation einfließen kann, setzt allerdings voraus, dass der Selbstsichere einen Fehler als solchen erkennt und später dementsprechend handelt.
Aufgrund einer grundsätzlich geringer ausfallenden Selbstkritik ist das aber nicht gewährleistet. Aus diesem Grund benötigen selbstsichere Menschen eindeutige und beweiskräftige Kritik, damit sie bei einem nicht erkannten Fehler korrigiert werden können. Eine wichtige Betonung liegt hier auf beweiskräftig. Wenn ein selbstsicherer Mensch keinen Fehler erkannt hat, dann war da auch keiner. Man muß dann bei ihm eine stabile Selbsteinschätzung verändern, damit er bereit ist, seine Selbstsicherheit zu hinterfragen. Das ist nicht immer einfach und erfolgt meistens nur über Beweise. Man wird es über höfliche Zurückhaltung, Konjunktive und Euphemismen nicht schaffen.
Deswegen ist dann eine eindeutige, mit Fakten und Beweisen versehene Kritik notwendig, um diesen Menschen zu helfen. Wenn es so passiert, erfahren wir Dankbarkeit in Verbindung mit einer verbesserten Leistung.
Kritik bei Menschen, die selbstunsicher sind macht nur dann Sinn, wenn der Betreffende überhaupt kein Fehlerbewußtsein hat (z.B. aufgrund fehlenden Fachwissens).
Dann ist man als Führungskraft gezwungen, einen Fehler als solchen zu beschreiben. Das wird dieser Mensch als eine unangenehme Kritik empfinden. Das läßt sich hier nicht vermeiden, wird aber in der Verbindung mit einer Aussicht auf Lob in der Zukunft deutlich abgemildert in dem Grad der Enttäuschung.